Entgrenzte Arbeitszeit in der Corona-Krise?

Neuregelung zu § 14 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz

 

Von der Öffentlichkeit weitgehend unbemerkt und auch ohne wesentliche Einwände seitens der Gewerkschaften hat der lückenhaft besetzte Bundestag am 27. März 2020 im Rahmen des sogenannten "Sozialschutzpakets" der Bundesregierung auch eine Option zur Aufweichung des Arbeitszeitschutzes in Deutschland beschlossen. Im Arbeitszeitgesetz wurde mit einem neuen Absatz 4 ein ergänzender Ausnahmetatbestand in § 14 geschaffen.

Was der „Notfallparagraf“ bisher möglich machte…

Der § 14 des Arbeitszeitgesetzes ermöglicht auch bisher schon in „außergewöhnlichen Fällen“ Abweichungen von den grundsätzlichen Arbeitszeitgrenzen. Diese werden aber üblicherweise eher verstanden als kurzfristig auftretende Krisen und Notfälle, die bald überwunden werden können. Die gesetzlichen Ausnahmeregeln gelten „bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.“

…und was nun neu ist: Ermächtigung für Sonderverordnungen

Über die in den neuen Absatz 4 eingefügte Verordnungsermächtigung kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) „durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit ohne Zustimmung des Bundesrates in außergewöhnlichen Notfällen mit bundesweiten Auswirkungen, insbesondere in epidemischen Lagen von nationaler Tragweite nach § 5 Absatz 1 des Infektionsschutzgesetzes, für Tätigkeiten der Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum Ausnahmen zulassen (…).

 

Diese Tätigkeiten müssen zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein (…)“

 

https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html

Die Regelungen: Was kann gelockert werden?

Mit Rechtsverordnung vom 7. April 2020 hat dann das BMAS im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit eine entsprechende – bundesweit gültige - Umsetzungsvorschrift für „systemrelevante“ Wirtschaftsbereiche erlassen (COVID-19-ArbZV). Diese Verordnung trat direkt nach ihrer Verkündung am 10. April 2020 in Kraft. Sie tritt am 31. Juli 2020 außer Kraft

https://www.gesetze-im-internet.de/covid-19-arbzv/index.html

 

Auf Grundlage der Verordnung sind in den Betrieben auch für einen mehrwöchigen Zeitraum innerhalb der Laufzeit dieser Verordnung die nachstehend genannten Abweichungen zulässig, „wenn diese zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind“.

  • Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden pro Tag
    • dabei: Beschränkung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden,
    • aber: Die Wochenarbeitszeit darf in dringenden Ausnahmefällen auch über 60 Stunden hinaus verlängert werden, „soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann“.
  • Die Ruhezeit kann bei den entsprechenden Tätigkeiten um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf.
    • Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen.
    • Ausgleich nach Möglichkeit durch freie Tage, ansonsten Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.
  • Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit, sofern diese an Werktagen nicht möglich.
  • Gewährung von Ersatzruhetagen für Arbeit an Sonntagen innerhalb von acht Wochen (statt bisher: zwei Wochen), spätestens aber bis zum 31. Juli 2020.

Geltungsbereich: Wen kann es erwischen?

Die Ausnahmeregelungen gelten im Zusammenhang mit den sachlichen Herausforderungen der COVID-19 Pandemie für folgende Wirtschaftsbereiche und Tätigkeiten:

1. beim Herstellen, Verpacken einschließlich Abfüllen, Kommissionieren, Liefern an Unternehmer, Be- und Entladen und Einräumen von

a) Waren des täglichen Bedarfs,
b) Arzneimitteln, Medizinprodukten und weiteren apothekenüblichen Waren sowie Hilfsmitteln,
c) Produkten, die zur Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden,
d) Stoffen, Materialien, Behältnissen und Verpackungsmaterialien, die zur Herstellung und zum Transport der in den Buchstaben a bis c genannten Waren, Mittel und Produkte erforderlich sind,

2. bei der medizinischen Behandlung sowie bei der Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten,

3. bei Not- und Rettungsdiensten, der Feuerwehr sowie beim Zivilschutz,

4. zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden,

5. in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben,

6. in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren,

7. zur Sicherstellung von Geld- und Werttransporten sowie bei der Bewachung von Betriebsanlagen,

8. zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,

9. in Apotheken und Sanitätshäusern im Rahmen der zugelassenen Ladenöffnungszeiten und bei erforderlichen Vor- und Nacharbeiten sowie bei Abhol- und Lieferdiensten von Apotheken und Sanitätshäusern.

Bewertung der Neuregelung

In einer ersten Bewertung haben Arbeitsrichter, die sich in der Fachgruppe Arbeitsrecht innerhalb der NRV (Neue Richtervereinigung) organisiert haben, unter anderem auf folgende kritischen Gesichtspunkte bei dieser im „Hauruck-Verfahren“ in den zuständigen Bundesministerien konzipierten neuen Rechtskonstruktion hingewiesen:

  • Die Rechtsverordnung weicht den öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutz entscheidend gerade für diejenigen Beschäftigtengruppen auf, die in den letzten Wochen aus eben dem Anlass für diese Regelungen als die eigentlich systemrelevanten Personen hervorgehoben worden sind.
  • Die von der Verordnung betroffenen Arbeitnehmergruppen werden weitgehend dem Niedriglohnsektor zugerechnet und sind zumal in der aktuellen Situation unbestritten besonders gefordert und belastet.
  • Bei diesen Beschäftigten die rechtlich zulässigen Grenzen der Tages- und Wochenarbeitszeit, sowohl an Werktagen als auch an Sonn- und Feiertagen, deutlich zu erhöhen und gleichzeitig die Mindestruhezeiten ebenso deutlich zu verkürzen, muss nachgerade zynisch wirken - zumal dies im Ergebnis aus gegebenem Anlass politische Forderungen in jüngerer Zeit aus Kreisen der Arbeitgeber weitestgehend umsetzt.
  • Überdies verstößt die COVID-19-ArbZV insoweit gegen ihre Ermächtigungsgrundlage in § 14 Abs. 4 ArbZG nF, als dort als Voraussetzung für den Erlass einer entsprechenden Rechtsverordnung - wie dann durch die COVID-19-ArbZV geschehen - tatbestandlich festgehalten ist, dass die in der VO zu regelnden Ausnahmen vom ArbZG über die bereits „in Tarifverträgen vorgesehenen Ausnahmen hinausgehen“ (Satz 1 aE).
  • In den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (TVöD, TV-L, ebenso in den Tarifverträgen für die Ärzte sowie in den Manteltarifverträgen für die Privatkliniken usw. und in den bei den kirchlichen Rechtsträgern idR geltenden Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) des Deutschen Caritasverbandes bzw. der Diakonie werden jedoch bereits seit langem, und vor allem für die von der COVID-19-ArbZV besonders betroffenen Beschäftigtengruppen (Pflegekräfte, Ärzte), die von den sehr weitreichenden Tariföffnungsklauseln in den §§ 7 und 12 ArbZG enthaltenen Abweichungsoptionen vom ArbZG ebenfalls sehr weitreichend umgesetzt.
  • Diese bestehenden Tarifvorschriften erlauben bereits jetzt v. a. Arbeitszeitverlängerungen potentiell deutlich über die in der COVID-19-ArbZV enthaltenen hinaus. Insoweit hätte es somit der neuen VO nicht bedurft - diese hätte nicht einmal erlassen werden dürfen.

(Vom Autor gekürzte Zusammenfassung der Stellungnahme des NRV, zitiert nach einem dem Autor mit der Erlaubnis zur Veröffentlichung übermittelten Text von Ernst Burger, ehem. Richter am Landesarbeitsgericht Bayern, Herausgeber eines wichtigen arbeitsrechtlichen Kommentars zum TVöD/TV-L).

Bedeutung für Interessenvertretung und Betriebsratsarbeit

Es geht um planbare Anweisungen, nicht um Notfälle!

Bei der konkreten Umsetzung der neuen Arbeitszeitvorschriften ist immer die betriebliche Mitbestimmung zu beachten, soweit eine Interessenvertretung der Arbeitnehmer*innen besteht. Während die „normalen“ Sondervorschriften des § 14 ArbZG oft wegen der Kurzfristigkeit von eintretenden Ereignissen in der Mitbestimmung des Betriebsrates über Sonderverfahren als „Eil- und Notfälle“ rechtlich umgesetzt werden, trifft dies für die Bedingungen der Corona-Krise nicht zu. In der Regel handelt es sich um planbare Maßnahmen, bei denen der Personalbedarf wegen der benötigten Anzahl an Fachkräften oder unter Berücksichtigung von Patientenaufkommen und technischen Ressourcen angepasst werden muss. Solche Organisationsmaßnahmen sollten mit den üblichen Instrumenten des Personalmanagements und der Dienstplanung umsetzbar sein.

Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind möglich und nötig!

Es ist dabei darauf hinzuweisen, dass die arbeitszeitrechtlichen Regelungen der COVID-19-ArbZV keinerlei Änderungen an bestehenden mitbestimmungs- und betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen vorsehen. Im Prinzip dürfte für Personalräte oder Mitarbeitervertretungen in dieser Hinsicht kein Unterschied zu Betriebsräten bestehen.

 

Betriebliche Interessenvertretungen könnten durch Corona-Betriebs- und -Dienstvereinbarungen darauf hinwirken, dass die neuen Arbeitszeitbedingungen in den Einrichtungen in gesundheits- und sozialverträglicher Form zur Anwendung kommen, ohne dass darunter die Versorgung von Patienten leiden müsste.

Arbeitszeiten müssen erfasst und dokumentiert werden, jetzt erst recht!

Eine Mindestbedingung wäre, dass die angeordneten und erbrachten Arbeitszeiten korrekt, verlässlich und nachvollziehbar (entsprechend § 16 ArbZG) erfasst und dokumentiert werden. Es wäre schön gewesen, wenn die zuständigen Bundesministerien einen entsprechenden Hinweis in die Verordnung aufgenommen hätten, zumal ja der Europäische Gerichtshof - Große Kammer - in Luxemburg mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten verbindlich festgelegt und die europäischen Regierungen darauf verpflichtet hat, entsprechende nationale Regelungen zu erlassen.

 

Eine Dokumentation nach § 16 ArbZG sollte insbesondere in Verbindung mit § 14 Abs. 4 ArbZG beinhalten:

  • Aufzeichnung der geleisteten Arbeitszeiten,
  • Erfassung der konkreten beteiligten Personen,
  • Dokumentation der Gründe, die zu der abweichenden Arbeitszeit legitimieren,
  • die verantwortliche Person, die das Direktionsrecht ausgeübt hat,

Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung könnte als eine Rahmenbedingung die Gegenzeichnung durch den Betriebsrat für die wöchentlich oder monatlich erfassten und dokumentierten Unterlagen als Verpflichtung vorsehen. Auch bei Unfallmeldungen ist es üblich, dass diese vom Betriebsrat geprüft und gegengezeichnet werden, bevor sie an die Unfallversicherung weitergeleitet werden.

 

Eine solche Umsetzung der Dokumentationsregeln wäre eine geeignete Maßnahme, um dem Unheilspotential, das sich aus dem entgrenzten Arbeitszeitrahmen ergibt, zumindest etwas „die Zähne zu ziehen“.

Politische Konsequenzen

Die Zuständigkeit der Aufsichtsbehörden klären und Kompetenzen erweitern!

Die Rechtsverordnung COVID-19-ArbZV enthält im § 5 unter dem Titel „Behördliche Befugnisse“ die Aussage: „Die Aufsichtsbehörde kann feststellen, ob eine Beschäftigung nach dieser Verordnung zulässig ist.“ In einem umfassenderen Verständnis von der Schutzfunktion des Arbeitsschutzrechts wäre auch eine in die Rechtsverordnung aufzunehmende Verpflichtung für die Betriebe denkbar, die geleisteten Arbeitszeiten automatisch zusammengefasst am Ende eines Monats (elektronisch) an die jeweils zuständige Behörde zu übermitteln.

 

Dabei müsste natürlich auch in Rechnung gestellt werden, dass diese Behörden nicht nur in der aktuellen Krisensituation notorisch unterbesetzt sind und insofern mit einem erheblich anwachsenden Prüf- und Kommunikationsaufwand überfordert wären.

Bei einer Verlängerung der Laufzeit sind die Parteien im Bundestag gefordert!

Bei allen aktuell zu konstatierenden Lücken und Kritikpunkten bei der Konzeption der Ausnahmebestimmungen zu Corona-Zeiten muss man nicht „bösen Willen“ unterstellen, sondern kann die sehr eingeschränkten Entscheidungs- und Handlungsbedingungen bedenken. Sicher ist damit auch nachvollziehbar, dass alle Parteien im Bundestag inkl. der Opposition offenbar von den Maßnahmen überrollt worden sind und ihnen die Tragweite teilweise verborgen geblieben ist.

 

Immerhin ist die Verordnung bis zum 31. Juli 2020 befristet. Eine Evaluation ist wegen des kurzen Geltungszeitraums der Verordnung nicht vorgesehen. Sollte allerdings über eine Verlängerung der Rechtsverordnung über den 30.06. hinaus nachgedacht werden, wäre zu hoffen, dass mit einigen kritischen Fragen seitens der Oppositionsparteien gerechnet werden könnte. Vielleicht finden ja sogar die Parteivorsitzenden der SPD in dem hier umrissenen Themengebiet den Mut, mit ihrem Arbeitsminister in einen kritisch-konstruktiven Dialog einzutreten.

 

Norbert Engelhardt, TEMPI GmbH

Kommentar schreiben

Kommentare: 0

TEMPI Gesellschaft für ganzheitliche Arbeitszeitberatung mbH

Karl-Hermann Böker

Hartlager Weg 61a

33604 Bielefeld


Fon: 05 21 - 45 36 18 1

Mobil: 01 78 - 17 30 75 7

Fax: 05 21 - 45 32 04 1

E-Mail: buero@tempi.de 


Download
Allgemeine Geschäftsbedingungen für Veranstaltungen der TEMPI GmbH (Stand: 01.03.2020)
2020_03_01_AGB_TEMPI-GmbH.pdf
Adobe Acrobat Dokument 43.6 KB